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發(fā)布時間:2016-08-10 文章來源: 瀏覽次數(shù):2948 |
創(chuàng)業(yè)浪潮不僅改變了全球貿(mào)易競爭格式,也為人才活動創(chuàng)造了新的機會和更多可能。當下的中小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司或許還沒完全意識到,他們眼前有一個巨大的人才金礦。全球最大的職場社交平臺領(lǐng)英在2016年初進行的一次調(diào)研中,發(fā)現(xiàn)了一個非常有趣的現(xiàn)象,高達87%的受訪者表示他們但愿去一家員工數(shù)少于200人的公司工作。在這部門人群中,58%的受訪者表示他們或許會在兩年之內(nèi)換工作,有94%的人表示愿意了解新的工作機會。 這對于中小企業(yè)主和創(chuàng)業(yè)者來說,絕對是一個“大喜過望”的動靜。對于一些樂于接受挑戰(zhàn)、“放蕩任氣愛自由”的優(yōu)秀人才來說,盡管中小企業(yè)缺乏品牌著名度,或許也沒有成熟的業(yè)務(wù)模式,但是他們卻能提供比大企業(yè)更廣闊的職業(yè)發(fā)展機會和更誘人的上升空間。既然如斯,為什么“招人”依然是讓創(chuàng)業(yè)者最為頭疼的題目呢? 小米創(chuàng)始人雷軍曾經(jīng)對一位苦于找不到人的創(chuàng)業(yè)者說過:人才對你是不是很重要?假如是,那你有沒有花費70%以上的時間去招人呢?這位創(chuàng)業(yè)者接下來花了超過70%的時間與前提相符的技術(shù)職員面談,最后成功的組建了包括CTO在內(nèi)的技術(shù)團隊,還挖到了一個百度前50位入職的技術(shù)大牛。 花費70%的時間招人是個狠招,但是假如采用的方式分歧錯誤,也有可能白白鋪張時間和心血,或者無法留住這些人才。在與大量的中小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司溝通合作的過程中,我們也深切地感慨感染到良多企業(yè)主為“招人”而做出的努力,并結(jié)合領(lǐng)英的征才實踐總結(jié)了一些心得: 直擊內(nèi)心的表白:我愿意為你的職業(yè)發(fā)展提供支持求職者最渴想了解的是一家企業(yè)能為他的職業(yè)發(fā)展帶來哪些有價值的東西。領(lǐng)英全球調(diào)查中問到的近期換工作的人中有43%表示,原因是缺乏職業(yè)機會和職業(yè)上升空間。離職的第二大原因是工作缺乏挑戰(zhàn)性(35%)。中小企業(yè)主應(yīng)該也,可認為人才提供接觸不同項目的機會,與明星員工并肩工作的機會,積累為未來職業(yè)發(fā)展所需的多層次豐碩經(jīng)驗。 此外,“Skills技能”是招聘/應(yīng)聘過程中的最常被提到的熱詞。我們不斷的聽到這個詞泛起在各個情境中,好比我們常說,“Skills Gap技能鴻溝”,“Emerging Skills新興技能”,“Skilling up技能晉升”“Soft skills軟技能”。這些詞匯反應(yīng)了HR世界的切實需求。 每個優(yōu)秀人才都想要了解哪些經(jīng)驗技能能夠豐碩他們的履歷、晉升他們的能力,令他們脫穎而出。因此,創(chuàng)業(yè)企業(yè)在吸惹人才時,首先要讓他們知道,與你一起工作,他們能夠獲得職業(yè)技能的晉升和成長,以及這些技能、經(jīng)驗和知識如何匡助他們今后的職業(yè)發(fā)展。 用“洪荒之力”鼓勵員工內(nèi)部推薦在領(lǐng)英調(diào)查中,39%的新入職者表示他們獲得了該企業(yè)員工的內(nèi)部推薦。盡管創(chuàng)業(yè)公司沒有像大企業(yè)那樣由上千名員工組成的龐大“人脈池”,但是仍舊有良多機會吸惹人才。很與至公司通常的做法是內(nèi)部通發(fā)一封郵件,以獎金的形式鼓勵員工內(nèi)部推薦,而良多小公司則會把員工推薦當做一種企業(yè)文化來培育。 例如Opower,一家電力服務(wù)公司,為員工提供免費午餐和高額的現(xiàn)金回報,鼓勵每一個人都去主動尋找合適的職位候選人。用盡“洪荒之力”后獲得的效果也很驚人,在過去一年里這家公司招募到的160個職位中,有159個職位都是來自內(nèi)部推薦,只有1個職位是例外。 談錢傷感情?用“誠意+創(chuàng)意”談錢也能培養(yǎng)感情對于薪水和福利不滿足是員工離職的三大主要原因之一。假如你想從至公司挖來優(yōu)秀人才,第一步就是利用你的人脈圈和搜索技能,廣泛了解行業(yè)薪資尺度以及哪些技能,不同資歷對于薪資的影響。然后根據(jù)這些尺度,量身為你的目標候選人定制薪資和福利。 Tammy成功匡助良多硅谷著名風(fēng)投契構(gòu)First Round Capital的公司找到優(yōu)秀的人才,她的經(jīng)驗是,在薪水方面從一開始就要對候選人保持坦誠,告訴他們你能提供的薪水與業(yè)界均勻水平比擬是什么樣的情況。通常來說,你或許無法提供其他至公司能提供的薪資待遇,但是你可以想其他方法來吸引和激勵優(yōu)秀的候選人。 好比說,你可以采取一個更有策略性的方式,首先坦誠的表明你能提供一個毫不低于業(yè)界均勻水平的工資,隨后,通過提供其他附加性和特色型的優(yōu)惠待遇,讓你的候選人真正動心,例如快速的職業(yè)升遷機制、更多的帶薪假期、靈活的辦公時間,以及與公司業(yè)績掛鉤的獎金機制等等。 留住員工的心比留住人更重要雇傭和培訓(xùn)一個新的員工需要付出良多,包括薪資、福利、培訓(xùn)本錢和時間本錢,所以每個雇主都不但愿看到他們辛勞招募到的人才僅僅工作1-2年之后就離開。當然,假如你能承受找到一個把你的職位當墊腳石的看似能力很強的員工。有些創(chuàng)業(yè)主會按期與他們的資深員工溝通,了解他們留在公司的真正原因,并將這些因素作為吸引新人的核心因素。例如有些公司提供員工+家屬度假旅游套餐,這些福利有時候比獎金更吸惹人。 創(chuàng)業(yè)公司并非只能活在至公司大品牌的暗影下,相反地,“小而靈活”或許會成為他們吸引優(yōu)秀人才的最大上風(fēng)。 |
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